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Costumo dizer que sem feedback não existe liderança. Praticamente todas as pessoas da equipe esperam ter um retorno do seu líder e/ou gestor. Muitos profissionais pedem demissão das empresas por ausência de feedback. Por outro lado, ainda é comum ouvir dos líderes: “se eu não falei nada, é porque está tudo bem”.

Não há necessidade de um feedback extremamente formal. Muitas vezes, o líder precisa apenas realizar uma conversa transparente, clara e sem julgamentos, para potencializar o que o profissional tem de bom e apontar oportunidades de melhoria.

Aliás, em alguns casos tenho até recomendado que os líderes utilizem outros nomes para essa conversa (bate-papo, momento de escuta, conversas de evolução ou aprendizagem), ao invés de “feedback”. Isso porque, em algumas culturas empresariais, o feedback é visto apenas como um momento de crítica, e o simples uso da palavra pode gerar ansiedade nas pessoas.

Para ser líder, é preciso entender de gente. E, para entender de gente, você precisa reconhecer que as pessoas têm necessidades, histórias e demandas diferentes. Por isso, o momento do feedback também é uma oportunidade de escuta:
Qual é a história desse profissional?
O que gera preocupação?
Quais são seus sonhos?
O que ele percebe que você, como líder, pode melhorar?

Eu sei que muitas vezes a dificuldade de realizar feedbacks está atrelada a fatores como:
“minha empresa não tem essa cultura”,
“e se o funcionário me pedir aumento?”,
“e se ele não aceitar o que tenho para dizer e pedir demissão?”

O fato é que existem inúmeras desculpas para não dar feedback. Eu mesma já sofri com isso: tinha dificuldade de apontar melhorias porque acreditava que as pessoas ficariam magoadas. Porém, se você não aponta caminhos de evolução, sua equipe não cresce e não se desenvolve.

Para tornar o feedback mais efetivo, algumas práticas ajudam muito:

• Coloque na agenda momentos específicos para feedback. Muitas vezes ele não acontece porque não é tratado como prioridade;
• Comunique à equipe que essa prática será adotada e que todos também podem solicitar feedbacks quando sentirem necessidade;
• Crie planos de ação simples (15, 30 ou 60 dias). Quanto mais aplicável, mais resultado o profissional perceberá;
• Prepare-se: anote pontos importantes antes da conversa;
• Sempre que possível, escolha um ambiente adequado (como uma sala de reuniões);
• Faça perguntas que estimulem reflexão, como: “O que você ganharia ao agir de forma diferente?”;
• Acompanhe a evolução e reconheça mudanças positivas;
• Seja transparente e utilize fatos e evidências. Feedback sem base pode parecer fofoca;
• Fale sempre em seu nome: “Eu percebi...” em vez de “me disseram que...”;
• Tenha empatia: a maioria das pessoas não erra de propósito;
• Entenda o que motiva cada profissional e utilize isso na conversa;
• Nunca comece sem perguntar como a pessoa está;
• Conheça diferentes técnicas de feedback e adapte conforme o perfil de cada pessoa.

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